行列のできる法律相談所：これはマタハラです？！ [行列のできる法律相談所]
1. 行列のできる法律相談所：これはマタハラです？！
これはマタハラです？！
女性Aは、二ヶ月前に出産。
産休を終え、職場に復帰。
出産後の時短勤務で、毎日夕方5時に帰っていた。
女性Aが勤務する部署は忙しく、月に数回は仕事を同僚に任せて帰らなければならなかった。
1ヵ月後。
女性Aは人事異動を命じられる。
給料や待遇は変わらないが、事務処理ばかりで、本人からすれば遣り甲斐のない部署への異動だった。
女性Aは納得がいかず、上司と掛け合う。
すると、同僚達が女性Aの産休や時短勤務に不満を募らせていて、女性Aを異動させてほしいとの要望があったという。
上司は、部下らの反発を受け入れざるを得ず、女性Aの異動に踏み切ったと説明。
女性Aは納得がいかない。
産休や時短勤務を理由に異動させられるのは違法か？
大渕弁護士の見解：違法
「3歳未満の子供を育てている女性社員は、時短勤務をする権利が法律で保障されているのですね。その権利を行使しているだけであって、何も悪い事をしていない。穴を開けるといっても、重大な穴を開けている訳ではないんですよね。待遇が変わらないと言いますけど、将来的な出世の見込みとか、そういう事も考えたら、やっぱり不利益な取り扱いだと思うんですよ」
北村弁護士の見解に対して：
「不適切という理由で異動している訳ではないんですよ。出産と育休と時短勤務、それが不満、それが理由で……という事なので、それはやはり許されないと思います」
大渕弁護士の見解は、産休した女性の立場に立っていると言える。
ただ、一人のお陰で他が多大なる迷惑を被っているとなると（大渕弁護士は「重大な穴を開けている訳ではない」と見ているが、穴埋めする同僚からすれば、重大な穴を開けていると感じている可能性も）、会社としては社員一人の遣り甲斐より、部署全体の利益を重視しなければならないと思うが。
北村弁護士の見解：違法ではない
「これは違法ではありません。まず仕事を続ける事が出来て、給料も同じであると。これは非常に大きいですね。この方が仕事の好き嫌いを言っておられるんですが、希望を述べるのは自由です。もちろん。しかし、それを会社が総合的な判断でもって、その人が一番適切な時に、適切な所に配置するべきですから、この場合は、一旦、別の部署に異動させるということは、十分に合理性があると」
大渕弁護士の見解に対して：
「個人の方々は自分の利害だけを考えてますんでね。それをトータルとしてマネジメントするのが会社なので、それはいくらなんでもワガママと言わざるを得ない」
北村弁護士の見解は合理的。
異動により給料が激減し、待遇も悪化したというのなら、問題になるが、今回のケースでは、給料も待遇もこれまで通り。
仕事内容が異なるだけ。
会社は最大限の配慮をしている事になる。
これで不満を会社に訴えられるとしたら、異動や転勤、そして新入社員が希望の部署に配属されなかった事全てに対し社員が会社を訴えられる事になってしまう。
菊池弁護士の見解：違法ではない
「もし、これが違法という事で、忙しい職場から動かしてはいけないという事になると、女性の登用自体を止めてしまおう、ストップしちゃう、て事になりますよね。こうなっては困るので、会社が無理のない、待遇等を変えないところで、一旦ちょっと待機してもらって、出来るようになったら戻してもらうと、こういう様な事にしてあげないと、全体的な女性の立場を悪化させるのではないだろうかと思います」
菊池弁護士の見解は、考えが甘い感がなくもない。
会社はそこまで配慮してくれない。
一旦異動したら、余程の事でない限り、時間を置いてまた元の部署に異動、という事はないと思うが。
本村弁護士の見解：
「部署が変わって、遣り甲斐のない部署になったと本人は思っているようですが、遣り甲斐のある部署、遣り甲斐のない部署、これは個人的な気持ちにしか過ぎないですからね。会社としてはどんな部署にも意味があると、これを違法と断定してしまうのは、ちょっと行き過ぎではないかなと思います」
本村弁護士の見解も合理的。
仕事において、「遣り甲斐」は本人の心の持ちよう。
今回のケースでは、偶々異動前の部署に遣り甲斐を感じていただけ。
人によっては、今回の異動を寧ろ前向きに捉える人だっているだろう。
そもそも、「遣り甲斐のない部署に異動された」と公言したら、その部署で元々勤務している者は「遣り甲斐のない仕事をしているお荷物」と断言している事になってしまう。
侮辱になりかねない。
女性Aの言動は、元の部署の反発は勿論、異動先の部署の反発も招き、退社に追い込まれる羽目も。
今回のケースは、訴える側は勿論、上司も同僚も女性、という設定だった。
ハラスメントは、異性だけではなく、同性でも成立するらしい。
女性の最大の敵は女性、て事か。（＾～＾；）
これはマタハラです？！
女性Aは、二ヶ月前に出産。
産休を終え、職場に復帰。
出産後の時短勤務で、毎日夕方5時に帰っていた。
女性Aが勤務する部署は忙しく、月に数回は仕事を同僚に任せて帰らなければならなかった。
1ヵ月後。
女性Aは人事異動を命じられる。
給料や待遇は変わらないが、事務処理ばかりで、本人からすれば遣り甲斐のない部署への異動だった。
女性Aは納得がいかず、上司と掛け合う。
すると、同僚達が女性Aの産休や時短勤務に不満を募らせていて、女性Aを異動させてほしいとの要望があったという。
上司は、部下らの反発を受け入れざるを得ず、女性Aの異動に踏み切ったと説明。
女性Aは納得がいかない。
産休や時短勤務を理由に異動させられるのは違法か？
大渕弁護士の見解：違法
「3歳未満の子供を育てている女性社員は、時短勤務をする権利が法律で保障されているのですね。その権利を行使しているだけであって、何も悪い事をしていない。穴を開けるといっても、重大な穴を開けている訳ではないんですよね。待遇が変わらないと言いますけど、将来的な出世の見込みとか、そういう事も考えたら、やっぱり不利益な取り扱いだと思うんですよ」
北村弁護士の見解に対して：
「不適切という理由で異動している訳ではないんですよ。出産と育休と時短勤務、それが不満、それが理由で……という事なので、それはやはり許されないと思います」
大渕弁護士の見解は、産休した女性の立場に立っていると言える。
ただ、一人のお陰で他が多大なる迷惑を被っているとなると（大渕弁護士は「重大な穴を開けている訳ではない」と見ているが、穴埋めする同僚からすれば、重大な穴を開けていると感じている可能性も）、会社としては社員一人の遣り甲斐より、部署全体の利益を重視しなければならないと思うが。
北村弁護士の見解：違法ではない
「これは違法ではありません。まず仕事を続ける事が出来て、給料も同じであると。これは非常に大きいですね。この方が仕事の好き嫌いを言っておられるんですが、希望を述べるのは自由です。もちろん。しかし、それを会社が総合的な判断でもって、その人が一番適切な時に、適切な所に配置するべきですから、この場合は、一旦、別の部署に異動させるということは、十分に合理性があると」
大渕弁護士の見解に対して：
「個人の方々は自分の利害だけを考えてますんでね。それをトータルとしてマネジメントするのが会社なので、それはいくらなんでもワガママと言わざるを得ない」
北村弁護士の見解は合理的。
異動により給料が激減し、待遇も悪化したというのなら、問題になるが、今回のケースでは、給料も待遇もこれまで通り。
仕事内容が異なるだけ。
会社は最大限の配慮をしている事になる。
これで不満を会社に訴えられるとしたら、異動や転勤、そして新入社員が希望の部署に配属されなかった事全てに対し社員が会社を訴えられる事になってしまう。
菊池弁護士の見解：違法ではない
「もし、これが違法という事で、忙しい職場から動かしてはいけないという事になると、女性の登用自体を止めてしまおう、ストップしちゃう、て事になりますよね。こうなっては困るので、会社が無理のない、待遇等を変えないところで、一旦ちょっと待機してもらって、出来るようになったら戻してもらうと、こういう様な事にしてあげないと、全体的な女性の立場を悪化させるのではないだろうかと思います」
菊池弁護士の見解は、考えが甘い感がなくもない。
会社はそこまで配慮してくれない。
一旦異動したら、余程の事でない限り、時間を置いてまた元の部署に異動、という事はないと思うが。
本村弁護士の見解：
「部署が変わって、遣り甲斐のない部署になったと本人は思っているようですが、遣り甲斐のある部署、遣り甲斐のない部署、これは個人的な気持ちにしか過ぎないですからね。会社としてはどんな部署にも意味があると、これを違法と断定してしまうのは、ちょっと行き過ぎではないかなと思います」
本村弁護士の見解も合理的。
仕事において、「遣り甲斐」は本人の心の持ちよう。
今回のケースでは、偶々異動前の部署に遣り甲斐を感じていただけ。
人によっては、今回の異動を寧ろ前向きに捉える人だっているだろう。
そもそも、「遣り甲斐のない部署に異動された」と公言したら、その部署で元々勤務している者は「遣り甲斐のない仕事をしているお荷物」と断言している事になってしまう。
侮辱になりかねない。
女性Aの言動は、元の部署の反発は勿論、異動先の部署の反発も招き、退社に追い込まれる羽目も。
今回のケースは、訴える側は勿論、上司も同僚も女性、という設定だった。
ハラスメントは、異性だけではなく、同性でも成立するらしい。
女性の最大の敵は女性、て事か。（＾～＾；）
これは違法ではないと考えます。遣り甲斐があるかないかは本人の考え方一つで大きく変わってくるものです。どんな仕事も意味のない仕事はありません。それこそ、産休や時短勤務を理由に降格や減給をしたのなら、違法になる余地も出て来ますけれども、そういう要素もなく、会社側からすれば、女性Ａは育児を理由に会社に楯を突いて我侭を並べているだけにしか見えません。誰かが休んだり、或いは時短勤務をすると言うことは当然それを他の同僚がフォローしなければならないわけですから、そういった同僚が不満を募らせるのも頷けます。これで女性Ａを優遇するあまり、他の同僚の退職が相次いでは洒落になりません。故にこれは適材適所の概念からも違法とは言えません。これが違法になるなら、日本からは優秀な人材がドンドン消えますね！
by 瓦版 (2015-02-03 23:08)
これは違法ではありません。
仕事をする上ではやり甲斐がなければ長続きしないのは分かりますが、産休や時間短縮をしている以上はそれだけ勤務出来る時間が短くなるという事です。やり甲斐の有無に関係なく短時間でも出来るような仕事をする部署に配置転換しないと本人にとって重荷になりますし、子育てとの両立のしようがなくなるのでこの異動は適切な判断です。
by つるゆう (2015-05-17 09:06)